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Emeline Pasquier est une observatrice de l'entreprise à la double expérience, le conseil en organisation et stratégie, et le management en communication et développement durable. Elle est membre du bureau de l'association Innovation Citoyenne et Développement Durable (ICDD).

Le déménagement forcé de la pensée

Boire le changement comme on boirait la tasse, voilà ce que m’inspire la grande majorité des changements importants réalisés dans les entreprises, faute de ne pas conduire le changement.

Dans les faits et pour une raison qui m’échappe, la conduite du changement est devenue le parent pauvre des actes de management, comme si elle n’apparaissait finalement qu’annexe à la décision du changement. Comme si conduire le changement, qui bien évidemment commande de la préparation et du temps, privait l’idée de changement de son dynamisme en diminuant sa rapidité d’exécution. Comme si le changement dans l’entreprise avait oublié qu’il ne concerne pas que celles et ceux, les dirigeants, à qui la décision revient mais bien, selon les cas, un ensemble de collaborateurs directement impliqués, voire tous les collaborateurs d’une entreprise. Quand une entreprise est face à un changement, la conduite du changement doit être de taille et à la mesure de l’impact de ce changement. L’entreprise doit préparer activement cette conduite du changement au risque, non seulement, de ne pas réussir son changement, mais également et cela constitue l’élément le plus grave, de laisser sur le bas côté ses collaborateurs.

Un changement d’organisation, qu’il soit consécutif à une fusion, un rachat, l’arrivée d’une nouvelle équipe de direction, un recentrage stratégique, l’intégration d’un nouvel outil, le départ d’un ou de plusieurs collègues, etc., est toujours synonyme de révolution dans les structures de l’entreprise et dans l’inconscient collectif des collaborateurs. Ce sont autant de repères qui se modifient ou qui volent en éclats comme autant de certitudes qui s’étiolent. Ce sont des équilibres à recréer dans un climat difficile où se mêlent souvent le doute et la peur à des questionnements que l’on aurait souhaité ne pas avoir. Un changement, ça bouscule les habitudes, la vie professionnelle et quelque part cela nous conduit toujours à nous interroger, à titre individuel, sur notre place dans la nouvelle organisation. Pour ma part, je considère que le changement dans l’entreprise est, qu’on le veuille ou non, un déménagement forcé de la pensée. Quand un changement est annoncé, la pensée sait qu’elle doit regrouper ses idées, ranger ses souvenirs et trouver un nouveau lieu où poser ses valises d’expression.

D’aucuns vont le diront, le licenciement et le déménagement sont des sources de stress très importantes pour les collaborateurs directement concernés, mais je crois également pour celles et ceux qui en sont avertis, car ce sont des contextes d’entreprise qui forcent l’intérêt et interpellent les consciences. Alors que dire d’un déménagement forcé de la pensée qui, en l’espace d’un instant, fait tomber le collectif dans l’oubli pour se recentrer sur l’individu, comme si les parties du grand tout reprenaient leur mise, comme si la main invisible venait de récupérer ses cartes pour les battre et les redistribuer ? Je ne crois pas que le plus délicat dans le changement qui impacte l’entreprise soit de le décider, souvent le contexte et les événements exogènes à l’entreprise s’invitent à la table des décisions et justifient sans peine le besoin de changement. Loin de moi l’idée d’ailleurs de remettre en cause les changements qui font partie intégrante de l’entreprise et sont nécessaires à son développement, et parfois même à sa survie. Mais le changement sans un accompagnement nécessaire est une fuite en avant, voire un déni pur et simple de ce qui fait l’entreprise quand l’exercice s’avère malhonnête.

Une fuite en avant, parce que les collaborateurs qui n’auront pas été suffisamment intégrés dans la démarche de changement, ne trouveront pas les ressorts nécessaires pour recréer leur nouvel équilibre professionnel. Et même si l’illusion laisse penser qu’ils finiront tant bien que mal par intégrer la nouvelle donne, le temps sait bien qu’une part d’eux-mêmes n’aura pas résister au changement et que c’est cette part qui demain les fera partir, et dès aujourd’hui les rendra un peu moins acteurs du projet collectif. Et qu’on ne s’y trompe pas, la conduite du changement ne se construit pas à grands renforts de shows déshumanisés où la lumière et les paillettes remplacent les messages et les éléments de compréhension. De ces opérations de communication éclairs où la forme prend le pas sur le fond tout simplement parce qu’elles sont intégralement pensées et réalisées par des professionnels de la communication événementielle et non par les artisans du changement. La conduite du changement s’inscrit d’abord dans le temps, privilégie l’échange direct et individuel aux grandes manifestations ; elle s’accompagne de mots pour entrer en conversation directe avec les pensées et les convaincre du bien fondé du déménagement forcé.

Je crie ensuite haro sur les exercices malhonnêtes qui sous couvert de mauvaises conduites du changement s’avèrent être des intentions malignes et indignes d’un bon management pour faire entendre une raison entendue à des collaborateurs dont on souhaite se séparer « à l’insu de leur plein gré ». Et la pratique est courante. Quoi de plus simple finalement que de laisser le doute s’installer et faire son travail de sape afin que des collaborateurs se décident d’eux-mêmes à quitter l’entreprise. L’affaire est doublement rentable puisqu’il n’y aura pas de procédure de licenciement à engager, ni même d’entretien douloureux à mener. Sauf bien sûr si le travail de sape conduit les collaborateurs visés à perdre pied jusqu’à y laisser leur santé. Combien sont-ils, celles et ceux qui se sont retrouvés en arrêt, privés de l’entreprise pour dépression ? Beaucoup trop, mais il y a des souffrances qui savent rester muettes, discrètes, se faire oublier.

En résumé, rien ne sert de parler de RSE, si dans l’entreprise l’exercice de conduite du changement n’est pas maitrisé et systématique quand le changement doit se déployer. Aujourd’hui comme hier, ce sont chaque jour des milliers de changements qui impactent les entreprises et leurs collaborateurs. Autant de défis à relever pour que ces changements, ces déménagements forcés de la pensée, deviennent des dynamiques collectivement vertueuses et profitables. Et même si la conduite du changement peut s’avérer longue, délicate aussi notamment quand il faut changer son coeur de métier, changer ses modes de faire (exemple : l’entrée dans un marché concurrentiel, cf. les entreprises publiques), se développer à l’international,…, elle est indispensable et humainement fondamentale.

Ce sujet m’apparaissait d’autant plus crucial à aborder que le temps économique actuel est compliqué et, comme toujours dans ces cas là, annonciateur de changements parfois importants dans les entreprises dans les mois à venir.

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un commentaire le “Le déménagement forcé de la pensée”

  1. Elise M. 6 novembre 2011 à 21:46 #

    Bonjour Emeline,

    J’aime ton article sur le changement. Il aide à réfléchir sur ce sujet crucial et si délicat.
    Pour ma part, je pense que le changement ne doit pas être accompagné mais plutôt co-construit par les différentes parties prenantes.
    Par exemple, si on demandait l’avis des salariés avant d’entreprendre une restructuration d’entreprise « pour le bien des actionnaires », je ne pense pas que ce changement serait considéré comme acceptable et par conséquent considéré comme une solution au problème posé. Le problème serait sans doute considéré comme un faux problème puisque dans ce cas, il s’agit d’assurer l’enrichissement d’une seule catégorie de parties prenantes (les actionnaires) et non d’assurer un développement harmonieux et à long terme de l’entreprise.

    Cet exemple est bien sûr caricatural mais reflète bien le problème de la société actuelle. L’Homme a perdu de son autonomie et de sa liberté à cause d’un système qui ne respecte pas ce qu’il est et lui impose notamment des choix technologiques qui l’asservisse au lieu de libérer sa créativité qui est la véritable valeur ajoutée de l’homme par rapport à la machine [cf. « Le pouvoir du futur » de Guy R. Cloutier ;-)].

    Alors si « conduire le changement » consiste à mieux faire passer les pilules amères des délocalisations, restructurations, licenciements abusifs et compagnie, je préfère refuser cet accompagnement et garder ma pleine conscience de la folie qui régit ces décisions réalisées au nom du profit de quelques hommes et non au nom du bien-être du plus grand nombre.

    En bref, conduire le changement ne doit pas devenir une nouvelle façon d’endormir les consciences pour faire accepter l’inacceptable…

    Elise

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