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Emeline Pasquier est une observatrice de l'entreprise à la double expérience, le conseil en organisation et stratégie, et le management en communication et développement durable. Elle est membre du bureau de l'association Innovation Citoyenne et Développement Durable (ICDD).

La nécessaire réhabilitation des partenaires sociaux

A l’heure où nous semblons vouloir évoluer (loi de sécurisation de l’emploi, ANI) vers un modèle social dit de « cogestion » de nos entreprises en lorgnant sur nos voisins européens – et sur leur meilleure compétitivité, en particulier l’Allemagne qui met à l’honneur une gouvernance des entreprises privées avec un rôle plus déterminant des représentants des salariés, ne faudrait-il pas se poser la question de la représentativité et de la légitimé de nos partenaires sociaux ?

La représentativité en question

Ceux qui ont prêté attention à la loi de sécurisation de l’emploi votée respectivement le 05 avril à l’Assemblée Nationale et le 20 avril au Sénat n’auront pas manqué de remarquer qu’elle impose désormais aux entreprises de plus de 5 000 salariés de faire entrer des représentants des salariés dans les conseils d’administration et de surveillance.

D’aucuns, non sans raison, se réjouiront de cette ouverture tant espérée de la gouvernance longtemps restée opaque et peu démocratique au sein des grandes entreprises (cf. Démocratiser la gouvernance d’entreprise). Pourtant, il n’est pas déraisonnable de s’interroger sur le réel apport démocratique d’une telle évolution au regard de la très relative représentativité des syndicats aujourd’hui en France et de l’image assez dégradée du syndicalisme dans bon nombre d’entreprises et de secteurs, exception faite peut-être des services publics ou de quelques grandes sociétés industrielles – les derniers bastions.

Les chiffres sont d’ailleurs éloquents. Avec un taux de syndicalisation de 7 à 8% environ – à peine de 5% dans le secteur privé, la France fait figure de lanterne rouge à côté de ses voisins comme l’Allemagne (18,6%), le Royaume-Uni (26,5%), l’Italie (35%), la Suède (68,4%) et la Finlande (70%) (Source : « le syndicalisme en perte de puissance en France », article de Mathilde Munos et Laetitia de Germon paru dans le dossier du 12/14 de France Info le 18 mars 2013).

Le désengagement des salariés en question

Est-ce à dire qu’il faut rejoindre un syndicat pour donner tout son sens à la loi ? La question paraît difficilement acceptable en ces termes car elle ne laisse dans le fond pas d’autre choix que de rejoindre l’une des nombreuses fédérations ou confédérations syndicales dont il est souvent bien difficile de comprendre la feuille de route et les véritables motivations. Sans aller jusqu’à parler de marginalisation, le syndicalisme qui portait haut les intérêts des salariés en France après la guerre n’a pas trouvé de second souffle et apparaît aujourd’hui assez éloigné de ceux dont il est pourtant censé représenter les intérêts.

A raison, l’on fait couramment le grief aux dirigeants d’entreprises de se livrer à de la répression syndicale pour expliquer la difficile pénétration des syndicats dans certaines entreprises ou secteurs.  Cette répression peut être active en faisant subir des mesures de discrimination négative à l’égard de celles ou ceux qui s’intéressent ou s’investissent dans l’action syndicale, ou passive, en privilégiant la création de filiales à taille réduite pour éviter de se voir imposer par la législation la mise en place d’institutions d’entreprises dans lesquelles les syndicats – parties prenantes obligatoires – jouent un rôle déterminant.

A tort, l’on néglige le désintérêt et la désolidarisation des salariés eux-mêmes à l’égard de ces représentants qu’on ne considère plus comme des pairs. Le peu de revendications internes quand ils sont absents, de même que le faible engagement personnel des salariés pour les élections internes lorsqu’elles existent en sont de criants témoignages.

Combien de salariés accordent-ils encore un quelconque crédit à ces tracts stéréotypés qui continuent d’accompagner le discours syndical ? Combien sont-ils à lire les newsletters syndicales avant de les remiser dans la corbeille de leur boite mail ? Combien sont-ils à y lire ce qui va les engager dans l’action ? Combien sont-ils enfin à souhaiter rejoindre un mouvement discrédité ? Au final, peu nombreux. Toutefois, on notera qu’ils sont nettement plus nombreux à apprécier que d’autres qu’eux négocient chaque année leurs augmentations de salaire – charité bien ordonnée commence par soi-même, dit le proverbe.

Et combien sont-ils, ces rares salariés qui souhaitent encore s’engager pour les autres au sein de leur entreprise à espérer qu’il n’y ait pas de premier tour des élections – sous – entendu tour syndical – pour pouvoir espérer jouer un rôle lors d’un second tour plus équilibré ? Se porter volontaire pour représenter la cause de ses pairs dans l’entreprise n’a d’ailleurs pas bonne presse, c’est devenu l’objet de railleries voire de considérations assez éloignées de celles de l’entreprise et, qui plus est, de l’intérêt de ses salariés. On notera néanmoins et encore une fois qu’un salarié en situation délicate trouve souvent utile de passer le seuil du local syndical dont l’existence ne le souciait guère jusque-là.

Au bout du compte, dans bon nombre d’entreprises où il n’y a plus de porte-paroles qui débattent quand il s’agit d’évoquer le projet d’avenir commun, il y a trois forces bien affaiblies qui s’opposent sans n’avoir jamais souhaité ouvrir le champ du dialogue : les dirigeants, les représentants des salariés et les salariés eux-mêmes qui ne se sentent plus représentés. Les plus virulents iront jusqu’à dire que chacun désormais ne représente plus que son intérêt propre (situation personnelle) ou celui de ses mandants (actionnaire, organisations syndicales) et qu’importe si cela neutralise tout le fonctionnement de l’entreprise.

Autant de coupables, une seule victime : le dialogue social

Alors, qui est à blâmer d’une situation qui évoque tout sauf le dialogue social : les patrons, les syndicats, les salariés eux-mêmes, la fatalité ? Rien n’est moins évident. A force d’avoir jeté le discrédit partout et de toute part, il y a autant de torts partagés que de responsabilités qui n’ont pas été prises de chaque côté. Chacun s’est retranché dans ses bastions et continue inexorablement de chanter ses mêmes vieilles rengaines – parfois  purement idéologiquesqui nous laisseraient parfois penser que nous n’avons pas évolué dans notre conception du travail, du social et de l’utilité sociétale de l’entreprise. Pire, que notre société est figée.

Qui voit vraiment que derrière un tel contexte dégradé, ce n’est pas seulement la question des droits sociaux qui est en jeu, ni même le dialogue social, mais un vrai exercice de la démocratie ? Ce n’est pas parce que l’on refuse de changer que le monde ne change pas autour de nous… Le désenchantement et son corollaire le désengagement ne mènent nulle part.

Le salarié est-il victime ou coupable de cette situation ? Et l’entreprise ? Et les représentants des salariés ? Y a – t – il seulement un acteur à qui profite le crime ? Finalement quand tout va bien, chacun oublie que l’autre existe et les intérêts convergent presque mécaniquement mais quand la machine s’enraille, que la crise s’en mêle et que les choix difficiles apparaissent, que se passe – t – il ? Dans l’adversité aujourd’hui, le plus douloureux est finalement de constater que chacun est seul de s’être isolé.

Les débats récents sur la gouvernance d’entreprise, sur la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) sont finalement trop discrets sur ces aspects de représentativité et sur cette nécessité de recréer du lien social au sein même de la gestion sociale de l’entreprise. Peut-être finalement car personne n’est très à l’aise (organisations patronales, partis politiques, élus) avec cette notion de représentativité réelle. A ce propos, les quelques chiffres sur le sujet, indépendamment du fait d’être toujours très controversés, laissent une drôle d’impression – la représentativité des organisations patronales est elle-même discutable puisqu’elle se base sur le nombre d’entreprises et non sur le nombre de salariés.

Depuis longtemps, le vieil équilibre des relations sociales est rompu et l’Entreprise ne peut qu’espérer retrouver un nouvel équilibre.

La construction d’un modèle social suppose la reconnaissance de l’engagement social

Beaucoup souhaitent aujourd’hui que la France fasse évoluer son modèle social pour se rapprocher d’un modèle, celui dit de la « codétermination » à l’Allemande – Mitbestimmung – largement répandu en Autriche, aux Pays-Bas, dans les pays scandinaves ainsi que dans la plupart des pays d’Europe centrale et orientale (Source : Alternatives Economiques, « Faut-il s’inspirer de la cogestion allemande ? », 07 novembre 2012). Mais combien sont-ils à souhaiter vraiment que cela ait du sens et donne une impulsion nouvelle à l’entreprise ?

On peut par exemple s’étonner que la loi ne se soit intéressée qu’aux entreprises de plus de 5 000 salariés, alors qu’en abaissant le seuil à 250 salariés par exemple, elle aurait permis de toucher les ETI qui représentent 23% de l’emploi salarié en France et que le Centre d’analyse stratégique considère comme les « locomotives de la croissance : suffisamment grandes pour exporter, suffisamment petites pour innover ».

On ne peut que se féliciter des apports de la loi du 20 août 2008qui, en supprimant la représentativité irréfragable des organisations syndicales et eninstituant de nouveaux critères, a permis d’avancer dans la refonte nécessaire du cadre syndical français afin de lui permettre une plus grande ouverture. Mais ce n’est évidemment qu’un petit bout du chemin pour réhabiliter son rôle auprès de l’ensemble de ses parties prenantes.

Une réhabilitation pourtant nécessaire afin de faire des organisations syndicales de vrais partenaires représentatifs des salariés, légitimes et investis de la plus saine des garanties par un soutien plus fort et plus prononcé des salariés eux-mêmes. Une réhabilitation pour sortir de la stigmatisation qui depuis trop longtemps sévit et ne mène finalement qu’à cloisonner notre contexte social alors qu’au contraire tout appellerait, et en premier lieu le bon sens, à rassembler les énergies, les idées et les engagements pour faire de nos entreprises des « champions » sociétaux.

Pour terminer, il est toujours possible de regretter que la législation n’ait pas été plus loin dans son ouverture aux représentants des salariés mais la clé du changement doit-elle encore et une fois de plus venir de la loi ? N’est-il pas de notre rôle à toutes et à tous de changer nos façons de voir et d’agir en prenant nos responsabilités pour créer un cadre social pertinent et apte à conduire nos entreprises dans leurs projets d’avenir ?

Il est du devoir des entreprises de sensibiliser et d’informer sur la nécessité d’avoir des représentants des salariés légitimes et efficaces, comme il est du devoir des organisations syndicales de rentrer dans le champ des préoccupations des salariés en adoptant la fameuse posture de « cogestion ». Il est du devoir des salariés de s’informer, de ne pas rester passif et de prendre part aux débats que ce soit par le simple vote, la diffusion de l’information ou encore l’engagement actif pour défendre l’intérêt général. Si chaque acteur se met en posture d’exercer ses responsabilités envers les autres et le bien commun, nous aurons probablement la possibilité de créer le nouveau modèle social tant attendu…

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